Es necesaria una descripción suficiente de la causa del despido objetivo y que esta encaje con su definición legal, para poder ser considerada. Además, si se demuestran indicios de vulneración de derechos fundamentales, el despido va a ser calificado como nulo.
Analizamos el caso de un grupo de trabajadores, personal laboral de una Diputación provincial, que es objeto de un despido objetivo que afirma basarse en una causa organizativa.
En la carta de despido se explica que los ajustes presupuestarios de 2013 obligan a priorizar servicios, prescindiendo de aquellos que afectan en menor medida a la población global y que puedan ser atendidos por otra Administración. Según el Juzgado que ha conocido el asunto, no encaja esta explicación en lo que la Ley entiende como una causa objetiva, definida por cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público o en el modo de organizar la ejecución del mismo.
La causa se aproxima más a la económica, ya que la descripción podría corresponder a la insuficiencia presupuestaria sobrevenida, pero en ningún caso es acreditada y, por su descripción insuficiente en la carta de despido, no cumple con el requisito de forma exigido.
Por otra parte, a la hora de calificar el despido, se han tenido en cuenta los indicios de vulneración de derechos fundamentales que concurren en este caso. Todos los trabajadores afectados por el despido tienen en común haber demandado con anterioridad el carácter indefinido de su relación laboral. De este modo, el juez considera que se está produciendo una vulneración del derecho a quedar indemnes por el ejercicio de la tutela judicial efectiva y, por tanto, declara el despido nulo.
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